Jurisprudência sobre
justa causa
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51 - TRT3. Justa causa. Reversão. Justa causa. Reversão.
«A dispensa por justa causa somente se afigura lícita caso fique inequivocamente provada a prática, pelo empregado, de falta extremamente grave, que torne impraticável a continuidade da relação empregatícia, quebrando definitivamente a fidúcia que deve nortear o liame empregatício, porquanto a ruptura contratual, sob tal fundamento, pode gerar inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do empregado. No presente caso, a reclamada não produziu prova irrefutável de que o autor tivesse cometido a alegada falta grave capaz de ensejar a rescisão contratual por justa causa, sendo, assim, impossível prevalecer a punição capital aplicada pela empregadora. Destarte, nega-se provimento ao recurso empresário, mantendo-se a decisão de origem quanto à reversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.... ()
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1 Acórdãos Similares
(Jurisprudência Similar)
53 - TRT3. Justa causa. Cabimento
«ementa. JUSTA CAUSA - JURA NOVIT CURIA VERSUS JURA APICES. ... ()
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54 - TRT3. Justa causa. Reversão. Dispensa por justa causa. Reversão.
«Tratando-se a justa causa da penalidade mais severa imputável ao trabalhador, o ato ilícito imputado ao empregado que enseja o rompimento da fidúcia, deve ser robustamente comprovado, uma vez que constitui óbice à percepção de vários direitos pelo obreiro, além de acarretar danos curriculares e sociais incontestáveis na vida pessoal e profissional do empregado, manchando sua reputação e dificultando sua recolocação no mercado de trabalho. Assim sendo, não tendo a empregadora produzido prova contundente do ato faltoso imputado ao ex-empregado, deve-se converter a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa, exatamente como consta da sentença. Apelo patronal desprovido.... ()
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55 - TRT3. Dano moral. Dispensa por justa causa. Dispensa por justa causa. Indenização por danos morais. Improcedência.
«A dispensa por justa causa está prevista em lei e encontra-se dentro do poder diretivo do empregador. Não é apenas o fato de o empregador dispensar o empregado, mas a atitude abusiva no ato da dispensa é que determinará a existência de lesão à honra e à imagem do trabalhador, que deve ser robustamente provada. A simples dispensa por justa causa não caracteriza ato ilícito ou abuso do poder potestativo do empregador, ainda que haja reversão em juízo. Logo, faz-se necessário que tenha havido prejuízo de difícil reparação em decorrência de ato ilícito. Noutros termos, admite-se a possibilidade de indenização por dano moral, em casos de reversão de dispensa por justa causa, quando seu motivo se originou de imputação de ato ilícito que, por si só, atinja a honra e a imagem do empregado de forma humilhante ou atentatório à dignidade humana, situação que não ocorreu nos autos.... ()
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56 - TRT3. Justa causa. Reversão.
«A dispensa por justa causa decorre da prática de falta grave pela empregada, podendo esta ser definida como todo ato cuja gravidade conduza à supressão da confiança necessária e indispensável na relação firmada com a empregadora, inviabilizando a continuidade da relação empregatícia por culpa da trabalhadora. Para que se legitime a justa causa aplicada, a empregadora deve comprovar a culpa da empregada, a gravidade de seu comportamento, o imediatismo da rescisão, o nexo causal entre a infração cometida pela trabalhadora e a penalidade, além da singularidade, adequação e proporcionalidade da punição. Não comprovada, pela reclamada, falta grave cometida pela autora a ensejar a dispensa por justa causa, mantém-se a r. sentença, que declarou a reversão da justa causa em dispensa injusta e deferiu as parcelas rescisórias, daí decorrentes.... ()
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57 - TRT3. Justa causa. Falta grave. Rescisão por justa causa. Falta grave.
«A dispensa por justa causa não é direito do empregador. A rescisão do contrato de trabalho sem justa causa é um direito potestativo do empregador, mas a dispensa motivada do trabalhador não está no ato de vontade do empregador, mas sim no permissivo legal para fazê-lo, nas hipóteses do CLT, art. 482. Haverá justa causa quando houver violação séria das principais obrigações do contrato de trabalho, destruindo de tal forma a confiança depositada no trabalhador que torna impossível a subsistência da relação de emprego. A conduta faltosa tem que estar enquadrada em uma das hipóteses legais do CLT, art. 482. E, ao empregador cabe o ônus de demonstrar a veracidade das alegações, ao enquadrar a atitude do empregado nas hipóteses do CLT, art. 482, conforme dispõem o art. 818 do mesmo diploma e o CPC/1973, art. 333, II, não se olvidando, ainda, do princípio da continuidade da relação de emprego, que gera presunção favorável ao empregado. A gravidade da falta há de ser mensurada dentro de um contexto que leve em conta a função exercida, o objeto social do empregador, os efeitos daquela conduta, não só aqueles suportados como aqueles a serem desencadeados potencialmente. Cada caso concreto precisa ser analisado.... ()
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58 - TRT3. Justa causa. Reversão justa causa. Requisitos. Conversão da justa causa em dispensa imotivada.
«Por ser a justa causa uma medida que irradia consequências deletérias na vida profissional, funcional e pessoal do trabalhador, para a sua caracterização mostra-se imprescindível à comprovação de seus elementos essenciais (subjetivos, objetivos e circunstanciais), quais sejam: a prova da autoria do ato faltoso praticado pelo empregado; a culpa e gravidade da conduta; a tipicidade da conduta antijurídica; o nexo de causalidade entre a falta e a punição; a imediatidade da aplicação da penalidade; a adequação e proporcionalidade da punição, além da ausência de perdão tácito. Não comprovada a alegada falta, impõe-se a manutenção da sentença que converteu a justa causa em dispensa imotivada, sendo devidas todas as verbas rescisórias consectárias.... ()
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59 - TRT2. Prova. Justa causa justa causa. Requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais. O nexo e a adequação entre a falta e a pena. Exigência de prova robusta. A justa causa é o motivo relevante que autoriza o término do contrato de trabalho por culpa do empregado (sujeito praticante da infração) e que deve ser analisada em várias etapas. A primeira etapa é a prova robusta da conduta. Após a prova da conduta passa-se à seguinte etapa de fixação da punição, na qual devem ser observados, para fixação da penalidade da justa causa, os três requisitos apontados por maurício godinho delgado. Objetivo, subjetivo e circunstanciais. E, em seguida perquirir o nexo causal entre falta e pena. Todos os requisitos devem ser examinados conjuntamente e, em cada caso concreto. O requisito objetivo é a tipicidade, se a conduta do obreiro corresponde a um «tipo legal preestabelecido. O requisito subjetivo envolve a gravidade da conduta o que exige o dolo ou a culpa. O requisito circunstancial, deve ser analisado no contexto do tempo, lugar, ambiente, costumes, quadro sócio-econômico do trabalhador, tais como idade, formação pessoal, profissional, escolaridade e grau de discernimento. Por fim, deve ser observado, o nexo e a adequação entre a falta e a pena aplicada, aqui incluídos os requisitos da imediatidade na aplicação da pena, a ausência de perdão tácito, o «nom bis in idem, ausência de discriminação (aplicação a todos os casos a mesma pena), caráter pedagógico do exercício disciplinar, tudo sopesado pelos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. No caso dos autos não há prova robusta da conduta faltosa. Afastamento da justa causa.
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60 - TST. Recurso de revista. Preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional. Justa causa. Imediaticidade da punição configurada. Necessidade de manifestação, pela instância de origem, sobre fatos e provas imprescindíveis para a verificação da ocorrência (ou não) de justa causa.
«A dispensa por justa causa é modalidade de extinção contratual por infração obreira apta a quebrar a fidúcia necessária para a continuidade do vínculo de emprego. Portanto, para a sua caracterização, devem estar presentes os seguintes requisitos: a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição (non bis in idem); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades. No que tange à imediaticidade da punição, exige a ordem jurídica que a aplicação de penas trabalhistas se faça tão logo se tenha conhecimento da falta cometida. Com isso evita-se eventual situação de pressão permanente, ou, pelo menos, por largo e indefinido prazo sobre o obreiro, em virtude de alguma falta cometida. No caso, consta do acórdão regional que o Reclamante cometeu o ato faltoso em 18/10/2012, tendo a Reclamada tomado conhecimento do fato apenas em 30/10/2012, quando instaurou a sindicância, culminando com a rescisão contratual em 1º.11.2012. Ora, verifica-se que a Reclamada tomou providência tão logo soube do ato faltoso, razão pela qual não se pode concordar com a tese do egrégio Tribunal Regional de que não houve a necessária imediaticidade da punição. Todavia, considerando todos os requisitos necessários para a caracterização da justa causa, torna-se imperativo o retorno dos autos ao egrégio Colegiado Regional, para que, afastado o fundamento da falta de imediaticidade, analise os demais dados fáticos dos autos, relativos à justa causa, decidindo conforme entender pertinente. Recurso de revista conhecido e provido.... ()
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