Jurisprudência sobre
assedio moral

1 - TST. AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. XINGAMENTOS. HUMILHAÇÕES. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO MACHISMO E OUTRAS OPRESSÕES. CONSTRUÇÃO SOCIAL DA DEFINIÇÃO DE HUMOR. ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. PROVIMENTO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA DEMONSTRADA. Constatado o equívoco na decisão monocrática que negou provimento ao agravo de instrumento, dá-se provimento ao agravo. Agravo conhecido e provido. AGRAVO DE INSTRUMENTO RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. XINGAMENTOS. HUMILHAÇÕES. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO MACHISMO E OUTRAS OPRESSÕES. CONSTRUÇÃO SOCIAL DA DEFINIÇÃO DE HUMOR. ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. PROVIMENTO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA DEMONSTRADA. Evidenciada a possível violação da CF/88, art. 5º, X, dá-se provimento ao agravo de instrumento para prosseguir no exame do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. ADOÇÃO DA RESOLUÇÃO 492/2023 DO CNJ. AMBIENTE DE TRABALHO DISCRIMINATÓRIO. XINGAMENTOS. HUMILHAÇÕES. VEDAÇÃO À REPRODUÇÃO DO MACHISMO E OUTRAS OPRESSÕES. CONSTRUÇÃO SOCIAL DA DEFINIÇÃO DE HUMOR. ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL. CONDUTA OMISSIVA PATRONAL. REPROVABILIDADE E REITERAÇÃO DA CONDUTADA. PROCESSO ESTRUTURAL PRIVADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL DEVIDA. PROVIMENTO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA DEMONSTRADA. 1. Cinge-se a controvérsia em identificar se é devida ao reclamante indenização por dano moral, diante do tratamento discriminatório recebido na empresa reclamada durante o contrato de trabalho. O registro fático delineado no acórdão regional evidencia, entre outros, que o trabalhador era alvo de constantes xingamentos, associados a aspectos psíquico-sociais. Ainda, há elementos destacados no sentido de que alguns grupos de trabalhadores eram especialmente alvo do que a Corte de origem entendeu como «brincadeiras masculinas". Tendo isso em vista, o presente processo deve ser analisado a partir das balizas oferecidas pela Resolução 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Esta resolução tornou obrigatória a adoção pela magistratura brasileira do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Portaria CNJ 27/2021), que não deve ser aplicada apenas às situações em que são as mulheres as destinatárias da norma. O protocolo tem como um de seus objetivos oferecer à magistratura balizas para o julgamento de casos que envolvem desigualdades estruturais. Nesse sentido, as orientações do protocolo oferecem importante vetor de análise acerca da interpretação de «piadas e «brincadeiras masculinas, eis que estabelece, entre outros, que «não é porque se trata de uma «piada que o ódio que advém de desigualdades estruturais não esteja presente.. 2. No mundo do trabalho, denomina-se assédio moral laboral «a tortura psicológica perpetrada por um conjunto de ações ou omissões abusivas, intencionais, praticadas por meio de palavras, gestos e atitudes, de forma reiterada e prolongada, que atingem a dignidade, a integridade física e mental, além de outros direitos fundamentais do trabalhador, comprometendo o exercício do labor e, até mesmo, a convivência social e familiar (PAMPLONA FILHO & SANTOS, 2020). A partir da Convenção 190, da Organização Internacional do Trabalho, tornou-se desnecessária a existência de conduta reiterada e prolongada a que alude a doutrina para a caracterização do assédio (e violência) no mundo do trabalho. Com efeito, o instrumento internacional passou a qualificar o assédio a partir de seus efeitos - e não de sua reiteração. 3. A Resolução 351/2020 do CNJ, com as recentíssimas alterações promovidas pela Resolução 518, de 31.8.2023, conceitua o assédio moral como a «violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho". 4. A partir da Convenção 190 da OIT (2019) c/c Resolução 351/2020 e 518/2023 do CNJ, em síntese, o assédio ou a violência moral no mundo do trabalho estarão caracterizados quando verificados, especialmente, (i) a abusividade da conduta omissiva ou comissiva patronal, materializada na exacerbação do poder diretivo patronal; (ii) os efeitos sobre a esfera psíquico-social do (a) trabalhador (a); (iii) desnecessidade de reiteração e/ou habitualidade da conduta; (iv) prescindibilidade de intencionalidade da conduta abusiva. 5. No caso concreto, o Tribunal Regional de origem, no caso, concluiu não configurada a conduta culposa da reclamada, por considerar que « não havia perseguição direta contra um empregado específico, muito ao contrário, o depoimento demonstra que a cobrança de metas era uma exigência geral e homogênea, e, ainda, que o uso de «palavras de baixo calão são comuns nesses ambientes, não tendo sido comprovado que o autor possuía « sensibilidade exarcebada «, uma vez que o ambiente era de « brincadeiras recíprocas entre próprios vendedores «. 6. Nada obstante, do quanto se extrai do acórdão regional, durante os sete anos quem vigeu o contrato de trabalho, o autor foi chamado, dos seguintes nomes: (i) «Negão"; (ii) «Cara de Mostro"; (iii) «Ronaldo de outro Mundo"; (iv) «morto"; (v) «desmotivado"; (vi) «desmaiado"; (vii) «vendedor âncora"; (viii) «patinho de feio"; (ix) «menino de outro mundo"; (x) «quanto cobravam para assustar uma casa « ; (xi) «perrem". 7. Ainda, registrou a Corte regional elementos fáticos por meio dos quais se identifica a exacerbação do poder diretivo empresarial, mediante a cobrança de metas por partes dos Supervisores e Gerentes da reclamada, superiores do reclamante. Solta aos olhos que, mesmo diante desse quadro fático, o acórdão regional recorrido tenha concluído se tratar de um ambiente de trabalho de « brincadeiras recíprocas e «tipicamente masculinas . 8. Com efeito, a situação retratada no acórdão recorrido demonstra uma conduta patronal reiterada e omissiva, mascarada pelo véu injustificável do animus jocandi, por meio do qual são reproduzidas condutas abusivas que degradaram profundamente o ambiente de trabalho do reclamante. Trata-se, ainda, de política sistemática empresarial, que objetiva engajar os trabalhadores no cumprimento de metas, a despeito de seu sofrimento psíquico-social. 9. Consoante disposto na Resolução CNJ 492/2022, aquilo que é considerado como «humor e, assim, «brincadeiras masculinas, é reflexo de uma construção social, que revela a concepção ou a pré-concepção de determinado grupo sobre a realidade vivenciada por outros. Os ideais estereotipados em torno do que seria tipificado como «masculino no âmbito das organizações possui efeitos deletérios para os sujeitos que não se enquadram em um padrão pré-concebido de masculinidade. Esse padrão, a seu turno, é socialmente construído e impõe às pessoas o desempenho de papeis de gênero que contempla apenas o homem branco, hétero, cis normativo, rico, que tem o tom de voz imponente, é o provedor da família, faz piadas de todo o tipo, o tempo todo. Especificamente quanto aos homens negros, espera-se deles quase exclusivamente que, se bem sucedidos, assim o sejam no esporte. As pessoas que não se submetem a essas construções sociais são frequentemente violentadas física, verbal, patrimonialmente. Isso porque, como relação de poder que é e da qual derivam o machismo, o patriarcado, o racismo e sexismo, essa construção social de masculinidade busca a hegemonia, desqualificando e subjugando as demais identidades de gênero. 10. Diante desse cenário, não há espaço para o que o Judiciário trabalhista chancele uma visão estruturalmente violenta e excludente, como a observada na hipótese, na medida em que os empregados eram apelidados por suas características físicas, sendo-lhes atribuídos nomes pejorativos, além de serem publicamente expostos quando observada o baixo desempenho no cumprimento das metas exigidas. É preciso romper com a naturalização de toda e qualquer violência no ambiente de trabalho, sendo inadmissível se utilizar o suposto tom humorístico como justificativa para depreciação de trabalhadores e trabalhadoras, mediante a violação de sua integridade física e psíquica. 11. O caso, portanto, retrata efetivo assédio moral interpessoal e organizacional, de caráter estrutural e excludente, em que a cobrança de metas não era realizada por meio de motivação positiva, cooperação mútua, ou até mesmo mediante estímulo saudável de competitividade entre as equipes, mas da criação de uma cultura generalizada de xingamentos, gritaria e palavras de baixo calão. 12. A coibição da prática de assédio moral no ambiente de trabalho deve ser analisada não só à luz do CLT, art. 8º, mas inclusive da Convenção 190 da OIT, com vistas à criação de uma cultura de trabalho baseada no respeito mútuo e na dignidade da pessoa humana . Ainda, deve-se considerar a vedação de que superiores hierárquicos pratiquem atos de cunho assedioso, em quaisquer de seus âmbitos, bem como o dever empresarial de adotar medidas que evitem comportamentos antiéticos, relativos ao assédio moral, conforme estabelecem, entre outros, o art. 10, III, IV, e V, Decreto 9.571/2018 (Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos). A toda evidência, em face da relação contratual laboral firmada entre reclamante e reclamada, era dever desta propiciar um ambiente seguro, primando por sua higidez mental, física e emocional. Ademais, por força dos arts. 2º da CLT, 5º, V e X, e 7º, XXVIII, da CF, a empresa deve zelar pela vida privada, intimidade, afirmação social, assim como pela honra e autoestima dos trabalhadores e trabalhadoras sob sua responsabilidade contratual. 13. Não fosse isso, a jurisprudência desta Corte, desde 2009, revela que a reclamada notoriamente figura como ré de demandas trabalhistas envolvendo a prática reiterada de assédio moral ao longo dos anos, em suas diversas filiais, quer mediante a criação de uma cultura de xingamentos, gritos, cobrança excessiva de metas, gritos motivacionais, danças «na garrafa, «corredor polonês, «dança do passarinho, imposição ao que o empregado ingerisse bebida alcóolica às 07h00, exposição de resultados, e os mais diversos tipos de apelidos e tratamento humilhante, o que denota que a empresa tratou apenas de mudar as táticas, sem a necessária e esperada alteração de conduta. 14. Com efeito, a gravidade da conduta patronal que é reiterada, consoante se observa da jurisprudência desta Corte, demanda posicionamento enérgico do Judiciário, a fim de evitar a perpetuação do assédio moral interpessoal e organizacional empresarial. Por se tratar de comportamento estrutural da empresa, o caso demanda, igualmente, decisão de cunho estrutural, conforme também já ratificado pelo próprio Supremo Tribunal Federal na tese Vinculante firmada no RE 684.612, Min. Roberto Barroso - Tema: 698. 15. Sinale-se que as decisões estruturais não se limitam aos litígios que envolvem o Poder Público, a despeito de sua gênese estar relacionada às tomadas de decisões que envolvem políticas públicas para preservação de direitos fundamentais. Assim, no caso concreto a fixação de condenação indenizatória voltada ao trabalhador deve considerar tanto o abalo sofrido, como servir de medida estrutural para coibir novas condutas abusivas organizacionais. 16. Diante desse contexto, quanto ao valor arbitrado à indenização, cabe considerar as particularidades retratadas, desde a gravidade e a contumácia da conduta da empregadora, as humilhações contínuas e sistemáticas praticadas pelos superiores e demais colegas de trabalho, a repercussão na esfera extrapatrimonial do autor, considerando não só os diversos apelidos pejorativos, os questionamentos acerca de sua competência profissional, e principalmente, o caráter humilhante dos nomes utilizados. Nesse contexto, atende ao disposto nos CF/88, art. 5º, V, o valor originalmente arbitrado pela MM. Vara do Trabalho de origem, no montante de R$ 50.000,00 (Cinquenta mil reais), a título de reparação pelo dano moral sofrido pelo reclamante. Recurso de revista conhecido e provido.

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2 - TRT2. Responsabilidade civil. Dano moral. Assédio moral. Ausência de respeito, desprezo, humilhação e palavras desrespeitosas. Considerações do Des. Benedito Valentini sobre o assédio moral. CF/88, art. 5º, V e X. CCB/2002, art. 186 e CCB/2002, art. 927.

«... Antes de adentrarmos ao teor dos fatos, vamos inserir algumas assertivas pertinentes ao assédio moral. ... (Continua)

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3 - TRT3. Assédio moral. Indenização. Assédio moral. Indenização trabalhista. Metas e motes auto-superação em face de determinado padrão de produção empresarial. Pessoa humana e máquina de resultados.

«Quando se fala em assédio moral, diante se está de um ato perverso e intencional, que produz sofrimento à empregada. Segundo Marie-France Hirigoyen, por assédio moral, no ambiente laboral, devemos compreender que se trata de toda e qualquer conduta abusiva, que se manifesta, sobretudo, por ações ou omissões, por comportamentos, palavras, gestos, manuscritos físicos ou virtuais, assim como qualquer outro meio de comunicação, que possam acarretar dano aos direitos da personalidade, à dignidade, à honra, ou à integridade física ou psíquica, colocando em risco a empregada ou degradando o ambiente de trabalho. Para a tipificação do assédio moral, nas relações de trabalho, torna-se necessário que a dignidade da trabalhadora, em seus múltiplos aspectos, seja violada por conduta abusiva, omissiva ou comissiva, desenvolvidas dentro do ambiente profissional, físico ou virtual, no exercício de suas funções. Conceitualmente, o assédio moral caracteriza-se, via de regra, quando a empregada sofre algum tipo de perseguição, o que acaba por provocar uma espécie de psico-terror na vítima, desestruturando-a psicologicamente. Obviamente, o assédio moral pode se caracterizar de várias formas no ambiente de trabalho físico ou virtual, até mesmo entre colegas do mesmo nível. Todavia, o terrorismo psicológico mais frequente é aquele denominado de assédio descendente ou vertical, que se tipifica pelo abuso do poder empregatício, diretamente ou por superior hierárquico. Por se tratar de um instituto relativamente novo, com a sua completa tipificação ainda em aberto, inúmeras variações de comportamento do sujeito ativo podem se enquadrar na figura do assédio. De qualquer forma, é preciso se ter presente que o assédio moral viola a dignidade da pessoa humana, princípio em que se fundamenta todo o ordenamento jurídico, devendo, por isso, ser coibido, pois acarreta sofrimento físico e psicológico à empregada. Por outro lado, o cotidiano de um ambiente de trabalho pode, muitas vezes, se revestir de conflitos de interesses, de estresse, de gestão por injúria e até mesmo de agressões ocasionais, comportamentos esses que não caracterizam, necessariamente, o assédio moral. As divergências entre empregada e empregadora, entre subordinadas e superior hierárquico, quando, esporadicamente, travadas dentro de um clima de respeito mútuo, sem perversidade, pode ser normal e até construtivo. Porém, o que não pode ocorrer, por detrás de divergências profissionais, é a violência, o desrespeito e a perseguição. A pós-modernidade, além das características tecnológicas relacionadas com a informação e a comunicação, assim como aquelas referentes ao comportamento humano, tem-se marcado pela competitividade, pela produtividade, pela superação constante de metas, pelos círculos de qualidade, pela otimização de resultados e pela eficiência. No entanto, é importante também que se respeite a pessoa humana, na sua limitação e na sua individualidade. Cada pessoa é um ser único, com seus acertos e seus desacertos, com suas vitórias e suas derrotas, com suas facilidades e suas dificuldades. Existe, por conseguinte, um limite no exercício do poder empregatício, que, se esticado além do razoável, atinge a dignidade da trabalhadora, que não pode ser tratada como se fosse uma máquina programada para a produção. Max Weber, em viagem aos Estados Unidos da América do Norte, para participação em congresso, permaneceu naquele país por alguns meses, visitando várias cidades industriais. Ao passar por Chicago comparou-a «a um homem cuja pele foi arrancada e cujas entranhas vemos funcionar. Não creio que, de lá para cá, a situação tenha melhorado; parece que piorou. Os avanços tecnológicos acarretam mudanças profundas nas relações de trabalho - maior produtividade; melhor qualidade; menor custo. Do empregado monoqualificado, passamos para o empregado poliqualificado (multifunctions workers); do fragmento do saber operário - uni-atividade, passamos para o múltiplo conhecimento - pluriatividade. No fundo, a pós-modernidade tem exigido cada vez mais da empregada, deflagrando modos de comando da prestação de serviço, que vão além do razoável. É preciso que a empregadora não abuse deste direito inerente ao contrato de emprego e respeite a prestadora de serviços, quando lhe exige resultados e atingimento de metas, sempre crescentes. Neste contexto, as doenças psíquicas apontam uma tendência para a maior causa de afastamento do trabalho no mundo, consoante dados da OIT e da OMS. No Brasil, o quadro não é muito diferente. A trabalhadora pós-moderna, como a Reclamante e tantas outras, não deve receber um tratamento excessivamente rigoroso e desrespeitoso, como se fosse uma máquina funcionando sob constante cobrança, a cada dia atingindo e superando metas propostas pela chefia.... (Continua)

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4 - TRT3. Assédio moral. Indenização. Assédio moral. Indenização trabalhista.

«Segundo Marie-France Hirigoyen, o assédio moral trabalhista caracteriza-se por qualquer conduta abusiva, que se manifesta por comportamentos da empregadora ou prepostos, que violam a honra e a dignidade do empregado. Via de regra, são atos omissivos ou comissivos, podendo consistir em palavras, gestos, ou escritos, que acarretam dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física/psíquica do empregado, colocando em risco tanto a sua pessoa quanto o seu emprego, degradando o ambiente de trabalho. Para a identificação do assédio moral nas relações de trabalho torna-se necessário que a dignidade do trabalhador seja violada por condutas abusivas desenvolvidas, em geral dentro do ambiente profissional, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Conceitualmente, podemos dizer que o assédio moral caracteriza-se, via de regra, quando um empregado sofre perseguição no ambiente de trabalho, o que acaba por provocar uma espécie de psico-terror na vítima, desestruturando-a psicologicamente. O assédio moral pode se caracterizar de várias formas dentro do ambiente de trabalho, até mesmo entre colegas. Todavia, o terrorismo psicológico mais frequente no ambiente de trabalho é aquele denominado assédio descendente ou vertical, que se tipifica pelo abuso do poder empregatício, diretamente ou por superior hierárquico. Por se tratar de um instituto relativamente novo, com a sua tipificação ainda em aberto, inúmeras variações de comportamento do sujeito ativo podem se enquadrar na figura do assédio. Assim, a maneira mais segura para se avaliar a caracterização do assédio moral se dá mediante a análise do caso em concreto, ficando o conceito para a sua tipificação inteiramente em aberto. Cumpre observar que o assédio moral viola a dignidade da pessoa humana, princípio em que se fundamenta todo o ordenamento jurídico, devendo, por isso, ser reprimido, pois causa sofrimento físico e psicológico ao empregado.... (Continua)

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5 - TST. AGRAVO INTERNO INTERPOSTO PELA PARTE RECLAMANTE. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. 1. JUROS DE MORA E ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA INCIDENTES SOBRE A INDENIZAÇÃO DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. SÚMULA 439/TST. JULGAMENTO DO STF NA ADC 58. I. O Ministro Relator, na decisão agravada, ao condenar a parte reclamada ao pagamento da indenização decorrente de assédio moral no valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais), não fixou os juros e a correção monetária incidentes sobre a referida quantia. Assim, impõe-se a determinação de tais encargos acessórios da obrigação principal. II. Há que se aplicar, por analogia, o teor da Súmula 439/TST: «Nas condenações por dano moral, a atualização monetária é devida a partir da data da decisão de arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde o ajuizamento da ação, nos termos do CLT, art. 883". Dessa forma, enquanto os juros de mora de 1% ao mês incidem a partir do ajuizamento da ação, a atualização monetária deve ocorrer a partir do arbitramento da condenação ao pagamento da indenização, que, no caso, ocorreu na decisão agravada. Além disso, cabe ressaltar que, no tocante à atualização monetária, deve ser levado em consideração o índice fixado pelo Supremo Tribunal Federal na ADC 58 para a fase judicial, qual seja, a taxa SELIC, que é um índice composto, funcionando concomitantemente como indexador de correção monetária e juros de mora. II . Agravo interno de que se conhece e a que se dá provimento para determinar a incidência de juros de mora de 1% ao mês a partir do ajuizamento da ação até o arbitramento da indenização decorrente de assédio moral (decisão agravada), bem como a incidência da taxa SELIC para atualização monetária a partir do arbitramento da referida indenização (decisão agravada). 2 . QUANTIA FIXADA DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTES DE DOENÇA OCUPACIONAL I. A jurisprudência desta Corte Superior firmou-se no sentido de que o debate vinculado ao valor arbitrado para reparação de ordem moral apenas se viabiliza, excepcionalmente, no controle do atendimento aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, notadamente nos casos em que o valor fixado revela-se excessivamente irrisório ou exorbitante. II. No caso dos autos, o valor da indenização por danos morais decorrentes de doença ocupacional não se revela irrisório, mostrando-se razoável e proporcional ao dano, tendo em vista que, embora se reconheça que a doença gerou angústia e abalo emocional na vítima, ela não chegou ao ponto de ocasionar a perda da capacidade laborativa da trabalhadora. III. Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento. 3 . FATO SUPERVENIENTE. JULGAMENTO DO STF. TERCEIRIZAÇÃO. ISONOMIA SALARIAL. VANTAGENS PREVISTAS EM ACTs I. Diferentemente do que sustenta a parte reclamante, o fato de o Supremo Tribunal Federal ter fixado teses que consagram a ampla liberdade para a contratação de serviços terceirizados em toda e qualquer atividade no âmbito das empresas privadas (ADPF 324 e Temas 725 e 739 da Tabela de Repercussão Geral do STF) não acarreta a consequência de se atribuir isonomia salarial em qualquer situação de terceirização. A jurisprudência desta Corte Superior, observada a diretriz da Orientação Jurisprudencial 383 da SBDI-1 do TST, orienta-se no sentido de que a isonomia de direitos entre os empregados da empresa prestadora de serviços e da tomadora pressupõe a ilicitude da terceirização e a constatação da identidade de funções. II. No caso dos autos, como a terceirização foi considerada lícita, não há direito da parte reclamante à isonomia salarial, não havendo que se falar em percebimento das mesmas vantagens previstas em ACTs para empregados da tomadora de serviços. III. Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento 4 . HONORÁRIOS ASSISTENCIAIS. PERCENTUAL MÍNIMO. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO CPC I. Diante da possível ofensa ao CPC/1973, art. 20, § 3º (atual CPC/2015, art. 85, § 2º), o provimento do agravo interno é medida que se impõe. II. Agravo interno de que se conhece e a que se dá provimento para reformar a decisão em que se negou provimento ao agravo de instrumento e determinar o processamento do recurso de revista em relação ao tema. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. HONORÁRIOS ASSISTENCIAIS. PERCENTUAL MÍNIMO. APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA DO CPC I . A Lei 1.060/50, art. 11, § 1º, previa que «Os honorários do advogado serão arbitrados pelo juiz até o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o líquido apurado na execução da sentença . Nesse mesmo sentido era a redação do item I da Súmula 219/TST, que estabelecia que na Justiça do Trabalho a condenação ao pagamento de honorários advocatícios nunca seria em valores superiores a 15% (quinze por centro). Nota-se que havia omissão no direito processual do trabalho quanto ao percentual mínimo que deveria ser observado, situação que, com base no CLT, art. 769, autorizava a aplicação subsidiária do art. 20, § 3º do CPC/1973 vigente naquele momento (atual CPC/2015, art. 85, § 2º), que prevê o limite mínimo de 10% sobre o valor da condenação. Acrescenta-se que tal entendimento foi consubstanciado posteriormente na Súmula 219/TST, mediante o acréscimo do item V: «em caso de assistência judiciária sindical, excetuados os processos em que a Fazenda Pública for parte, os honorários advocatícios são devidos entre o mínimo de dez e o máximo de vinte por cento sobre o valor da condenação, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa . II . No caso dos autos, o Tribunal Regional fixou os honorários assistenciais em 8%, deixando de aplicar subsidiariamente a regra do CPC. III . Logo, há que se fixar os honorários assistenciais em 10 %, de forma a se observar o limite mínimo previsto no CPC/1973, art. 20, § 3º (atual CPC/2015, art. 85, § 2º). IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. AGRAVO INTERNO INTERPOSTO PELA RECLAMADA TELEMONT ENGENHARIA DE TELECOMUNICAÇÕES S/A. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. LIMITAÇÃO DO USO DO BANHEIRO. FATO REGISTRADO NO ACÓRDÃO REGIONAL. I . Uma vez registrado determinado fato no acórdão regional, esta Corte Superior está autorizada a analisá-lo, podendo adotar entendimento jurídico diverso da tese proferida pelo Tribunal a quo . Procedendo desta forma, não há que se cogitar de contrariedade à Súmula 126/TST, já que apenas se faz o exame do acerto ou desacerto da interpretação jurídica realizada pela Corte de origem acerca do contexto fático probatório explicitamente mencionado no acórdão regional. Precedentes da SBDI-I desta Corte Superior. II. No caso dos autos, o Tribunal de origem entendeu que a parte reclamante não foi vítima de assédio moral, embora tenha transcrito no acórdão regional que havia prévia estipulação do tempo de 5 minutos e necessidade de pedido de autorização para idas ao banheiro durante o trabalho. Na decisão agravada, o Ministro Relator, com base em elementos extraídos do próprio acórdão regional, entendeu que havia controle patronal do uso do banheiro pela parte reclamante no caso concreto. Embora seja verdade que a parte reclamante não era impedida de ir ao banheiro, está claro no acórdão regional que a forma como isso ocorria (com prévia limitação do tempo e após autorização) configura assédio moral. Ressalta-se que, na decisão agravada, o Ministro Relator não refutou o cenário fático probatório delineado pelo Tribunal de origem. Pelo contrário, observou tal cenário e conferiu adequado enquadramento jurídico a fato incontroverso (limitaçãodousodobanheiro) registrado no acórdão regional, demonstrando que a interpretação realizada pela Corte Regional diverge da jurisprudência iterativa e notória desta Corte Superior. III . Nesse contexto, conclui-se que não houve a apontada contrariedade à Súmula 126/TST. IV . Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento. AGRAVO INTERNO INTERPOSTO PELA RECLAMADA OI S/A. - EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI 13.015/2014. INDENIZAÇÃO DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. LIMITAÇÃO DO USO DO BANHEIRO. FATO REGISTRADO NO ACÓRDÃO REGIONAL. I . Uma vez registrado determinado fato no acórdão regional, esta Corte Superior está autorizada a analisá-lo, podendo adotar entendimento jurídico diverso da tese proferida pelo Tribunal a quo . Procedendo desta forma, não há que se cogitar de contrariedade à Súmula 126/TST, já que apenas se faz o exame do acerto ou desacerto da interpretação jurídica realizada pela Corte de origem acerca do contexto fático probatório explicitamente mencionado no acórdão regional. Precedentes da SBDI-I desta Corte Superior. II. No caso dos autos, o Tribunal de origem entendeu que a parte reclamante não foi vítima de assédio moral, embora tenha transcrito no acórdão regional que havia prévia estipulação do tempo de 5 minutos e necessidade de pedido de autorização para idas ao banheiro durante o trabalho. Na decisão agravada, o Ministro Relator, com base em elementos extraídos do próprio acórdão regional, entendeu que havia controle patronal do uso do banheiro pela parte reclamante no caso concreto. Embora seja verdade que a parte reclamante não era impedida de ir ao banheiro, está claro no acórdão regional que a forma como isso ocorria (com prévia limitação do tempo e após autorização) configura assédio moral. Ressalta-se que, na decisão agravada, o Ministro Relator não refutou o cenário fático probatório delineado pelo Tribunal de origem. Pelo contrário, observou tal cenário e conferiu adequado enquadramento jurídico a fato incontroverso (limitaçãodousodobanheiro) registrado no acórdão regional, demonstrando que a interpretação realizada pela Corte Regional diverge da jurisprudência iterativa e notória desta Corte Superior. III . Nesse contexto, conclui-se que não houve a apontada contrariedade à Súmula 126/TST. IV. Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento.

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6 - TRT3. Assédio moral. Caracterização. Assédio moral. Não configuração

«A vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen conceituou o assédio moral da seguinte maneira: «Por assédio moral em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. ( Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução Maria Helena Kuhner, 8ª ed. Rio de Janeiro; Bertrand Brasil, 2006, p. 65). De conseguinte, sob uma de suas faces, o assédio moral caracteriza-se como um ato trabalhista ilícito, que, em alguns casos, se reveste de repetição e progressividade. Em outras palavras, o assédio moral, sob uma de suas inúmeras faces, é uma forma de gestão por terror, isolado, repetitivo ou esporádico. O assédio moral não se confunde com os dissabores das relações de trabalho, que são dinâmicas, uma vez que os direitos e as obrigações das partes desdobram-se em incontáveis prestações sucessivas. A empregadora emite ordens; o empregado as obedece. Esse cotidiano pode, às vezes, ser marcado por desentendimentos pequenos ou até por leves e passageiros dissabores, sem que esses comportamentos, só por si, configurem, necessariamente, o assédio moral.... (Continua)

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7 - TST. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/2017. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL EM FACE DE EMPREGADA GESTANTE. CARACTERIZAÇÃO. Em face de potencial ofensa constitucional, dá-se provimento ao agravo para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. ASTREINTES. TUTELA INIBITÓRIA. CABIMENTO. Em face de possível afronta aa Lei 7.347/85, art. 11, dá-se provimento ao agravo para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL COLETIVO. ASSÉDIO MORAL EM FACE DE EMPREGADA GESTANTE. CARACTERIZAÇÃO. A controvérsia diz respeito à configuração de dano moral coletivo, em razão de conduta reconhecidamente ilícita da reclamada, consubstanciada na prática de assédio moral em face de empregada gestante. Friso, de início, que é entendimento consolidado nesta Corte que o dano moral prescinde, para sua configuração, de prova de sua ocorrência, sendo suficiente a demonstração do fato objetivo ofensivo ao direito da personalidade para o reconhecimento do dever de indenizar. A configuração do dano moral coletivo, a seu turno, não requer a comprovação de que um grupo de indivíduos tenha sua moral vilipendiada, uma vez que a indenização tem a finalidade precípua de desestimular a repetição de condutas abusivas que violem gravemente a ordem jurídica. Sobressai, pois, o caráter pedagógico da responsabilização atribuída em juízo. Em outras palavras, é em razão da gravidade da conduta detectada que se considera que os interesses tutelados ultrapassam o limite do individual, alcançando valores fundamentais da sociedade que devem ser resguardados. Na presente hipótese, é fato incontroverso que a reclamada foi condenada ao pagamento de danos morais, em ação individual, por ter sido comprovado assédio moral em face de empregada gestante. Remanesce controvérsia quanto à caracterização de dano moral coletivo em razão da conduta da empresa. A prática do assédio moral, que consiste na humilhação de trabalhador por superior hierárquico, deve ser repudiada de modo veemente pela Justiça Laboral, vez que tal conduta não compromete apenas a higidez emocional do trabalhador envolvido, mas de toda a coletividade de trabalhadores, ao se instalar no ambiente laboral o sentimento negativo diante de exposição pública vexatória. No caso dos autos, ainda mais grave e repreensível a situação reportada, pois a empregada vitimizada pela conduta patronal abusiva representa parcela da população que historicamente enfrenta fortes resistências nos ambientes corporativos. É fato notório que as mulheres ainda encaram grandes dificuldades para inserção e obtenção de melhores postos no mercado de trabalho, especialmente quando é preciso conciliar o labor com a maternidade. São recorrentes nesta Justiça Especializada demandas onde se revela a ocorrência de assédio moral e condutas discriminatórias por parte de empregadores, em total afronta aos princípios da dignidade da pessoa humana, da isonomia e da vedação à discriminação, consagrados constitucionalmente. Assim, não é possível inferir que a prática de assediar moralmente uma colaboradora grávida restringe-se a sua esfera individual. De modo diverso, é possível reconhecer que tal atitude reprovável reverbera no seio da coletividade, especialmente de trabalhadoras, que ao tomar conhecimento da forma como se porta a empresa frente a tais situações, podem se considerar tolhidas, intimamente, de exercer livremente o direito à maternidade, em prol da sua subsistência e para evitar situações vexatórias. Sendo incontestável a gravidade e reprovabilidade da conduta patronal, deve ser deferida a indenização por dano moral coletivo. No que toca ao quantum a ser arbitrado, a reparação do dano deve se pautar na busca de compensar o ofendido, no caso a coletividade, e reprimir a conduta do ofensor. Nesse intento, o julgador levará em conta as nuances do caso concreto, ponderando gravidade da conduta e capacidade econômica do agente causador do dano, pautando-se em critérios de razoabilidade e proporcionalidade. No caso, por não se tratar de empresa de grande porte, e não havendo nos autos notícias de reiteração da conduta abusiva, considero razoável o arbitramento do dano moral coletivo em R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais). Recurso de revista conhecido e provido. ASTREINTES. TUTELA INIBITÓRIA. CABIMENTO. Na hipótese, o juízo de primeiro grau, acertadamente, deferiu a tutela inibitória para que a parte ré se abstenha de praticar « quaisquer atitudes discriminatórias e/ou abusivas, físicas ou psicológicas, relacionadas nos itens 1 e 2 do rol de pedidos, em virtude de quaisquer condições dos empregados (raça, gênero, estado gravídico) «, o que foi mantido no e. TRT. Todavia, não se estabeleceu nas instâncias ordinárias multa diária em caso de inadimplemento da obrigação de não fazer. Entretanto, é preciso determinar a aplicação de multa diária por eventual descumprimento da obrigação, com vistas a conferir maior efetividade ao decisum . Recurso de revista conhecido e provido.

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8 - TRT3. Responsabilidade civil. Dano moral. Empregado. Assédio moral na relação de emprego. Conceito. Considerações do Des. Luiz Ronan Neves Koury sobre o tema. CCB/2002, art. 186. CF/88, art. 5º, V e X.

«... O assédio moral ou «mobbing, embora não seja um fenômeno novo pois remonta à escravidão, apenas recentemente ganhou destaque e mereceu a tutela jurídica. Mauro Vasni Paroski, Juiz do Trabalho da Vara Ivaiporã/PR, em sua obra «Dano Moral e sua Reparação no Direito do Trabalho, Juruá Editora, 2007, p.113, cita artigo do Juiz do Trabalho Cláudio Armando Couce de Menezes (MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Revista da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho, P.45, MAI.2003), que conceitua o assédio moral, «in verbis: ... (Continua)

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9 - TST. PROCEDIMENTO DE ATO NORMATIVO. PROPOSTA DE EDIÇÃO DE RESOLUÇÃO. POLÍ TICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DA VIOLÊNCIA, DO ASSÉDIO E DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO. 1. O assédio e a discriminação são condutas reprováveis e inaceitáveis na atualidade, que configuram evidente afronta ao princípio da moralidade, bem como a lei, podendo gerar consequências disciplinares e judiciais, inclusive previstas na Lei 8.429, de 2 de junho de 1992. 2. Essas práticas são formas de violência psicológica que afetam a vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, podendo ocasionar graves danos à saúde física e mental, inclusive a morte, constituindo risco psicossocial concreto e relevante na organização do trabalho. 3. De forma específica, o assédio sexual viola o direito à liberdade sexual, à intimidade, à vida privada, à igualdade de tratamento e ao meio ambiente de trabalho saudável e seguro, atentando contra a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho. 4. A eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho foram tratados no contexto da Organização Internacional do Trabalho (OIT) pela Convenção 190 e pela Recomendação 206. 5. O Poder Judiciário brasileiro aderiu ao «Pacto pela Implementação da Agenda 2030, que tem por Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) a igualdade de gênero, o trabalho decente e o crescimento econômico e a redução das desigualdades, dentre outros. 6. A Resolução CNJ 351/2020 instituiu, no âmbito do Poder Judiciário, a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação, prevendo ações específicas a serem adotadas por todos os órgãos do Poder Judiciário. 7. A Resolução CSJT 237/2019, que instituiu a Política de Prevenção e Combate ao Assédio Moral na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus, foi em grande medida tornada sem efeitos práticos pela Resolução CNJ 351/2020, uma vez que esta, além de detalhar diversos pontos já fixados pelo normativo do CSJT, expande o tratamento dado à temática com outros conceitos, diretrizes e orientações. 8. Este Conselho tem a obrigação social de contribuir com o debate de tema tão importante, mostrando-se pertinente a edição de documento nacional próprio, que traduza as disposições gerais do CNJ para a realidade específica da Justiça do Trabalho e aprimore a atuação deste ramo da Justiça a partir de previsões específicas. 9. Procedimento de Ato Normativo acolhido para aprovar a edição de resolução, a fim de instituir a Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, do Assédio e de Todas as Formas de Discriminação no âmbito da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus.

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10 - TRT3. Assédio moral. Indenização. Assédio moral vertical ascendente e horizontal. Inércia da empregadora. Obrigação de indenizar os danos morais sofridos pelo empregado assediado.

«Caracteriza o assédio moral o comportamento dos prepostos ou colegas de trabalho que exponha o empregado a reiteradas situações constrangedoras, humilhantes ou abusivas, causando degradação do ambiente laboral e aviltamento à dignidade da pessoa humana. Com efeito, também pode ocorrer o assédio moral de subordinado para superior (assédio vertical ascendente) ou de pessoas que estão no mesmo grau de hierarquia, como um colega de trabalho (assédio moral horizontal). O comportamento do preposto da ré, que figurou tanto como subordinado e, posteriormente, como colega de trabalho da reclamante, no sentido de expor os trabalhadores de todo um setor a reiteradas situações constrangedoras não elimina o assédio individual também à autora, coordenadora do setor atingido. A reclamante, além de sofrer agressão psicológica a ela diretamente direcionada, via-se, diante da injustificável inércia da ré em barrar o assediador, sem meios de reagir e responder a seus demais subordinados quanto a essa intolerável situação, que tornava insuportável a ela o exercício das funções de coordenadora, diante da grave instabilidade no ambiente de trabalho provocada pelo comportamento agressivo de determinado empregado, o que também colocava em xeque sua própria posição de superioridade hierárquica inerente ao cargo ocupado. Nessa hipótese, resta configurada a obrigação da reclamada indenizar a autora pelos danos morais sofridos, conforme artigos 186, 187, 927 e 932, III, do Código Civil.... (Continua)

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